sexta-feira, 31 de maio de 2013

Habilidades, talento, competência e características pessoais


Ao nascer, cada um de nós traz consigo características individuais.
Junto dessas características, trazemos outras que são herdadas de nossos pais, que herdaram de nossos avós e por aí vai... A soma de nossas características, o que herdamos e o que aprendemos com nossas experiências pessoais forma nossa personalidade, que é o conjunto de vocações. Isto é: todas as áreas onde podemos atuar com sucesso*.
Entender nossa personalidade direcionando-a para um projeto estratégico capaz de aproveitar nossas vocações pode ser a chave da transformação da vida pessoal e profissional. Não é uma tarefa rápida nem simples. É necessário preparar o terreno fértil para semear e desenvolver nosso futuro.
Como uma árvore que depende das condições do solo para crescer saudável e dar frutos, dependemos das condições onde crescemos. Desde o início da nossa vida, nos primeiros meses, essas condições começam a atuar em nossa formação. Nossos pais poderiam ser considerados os primeiros jardineiros. Além dos pais, os parentes, os professores, os amigos, as companhias, a mídia, a Internet etc. todos contribuem como jardineiros dessa nossa árvore interior.
Reconhecer as condições em que crescemos a fim de analisar os nutrientes que faltam para fertilizar o solo que alimenta nossa seiva e fortalecer nossas raízes para enfrentar as intempéries, são desafios que todos enfrentamos até o fim da vida.
Identifique seus pontos fortes e fracos a fim de incrementar o seu perfil.
Habilidade:
São as capacidades técnicas para realizar determinadas tarefas, desenvolvidas a partir de teoria e prática. Por exemplo, dirigir um automóvel ou usar um computador. A maioria das profissões podem ser realizadas graças às habilidades, que soma conhecimento e experiência. Isoladamente não pode ser considerado um dom, pois computadores e robôs também podem ser programados com habilidades para substituir o trabalho humano.
Talento:
São as capacidades que nascem com cada um e conduzem a um desempenho satisfatório tanto no aprendizado quanto na execução das habilidades. Por exemplo, o talento para negociar, inventar, comunicar. É diferente ter apenas habilidade do que ter também talento para executar essa habilidade. Uma pessoa com talento para uma determinada profissão é capaz de aprender e executar com muito mais facilidade essa profissão. O talento pode ser associado à vocação*.
Competência:
É a soma de talento com habilidade. Essa associação conduz a resultados superiores aos obtidos por pessoas que possuem apenas o talento ou habilidade separadamente. Por exemplo, um corredor de Fórmula 1 é uma pessoa que soma a habilidade de dirigir automóveis com o talento natural para disputar competições. Implica em dizer que quanto mais habilidade e talento juntos, maior é a chance de sucesso.
Características pessoais:
Depende do conjunto de valores, crenças, paradigmas, características físicas, psicogenéticas e da influência do meio externo. Pode ser transformada ao incluir novas experiências, dependendo do julgamento da forma de vida de cada um.
Para a maioria das pessoas a base do sucesso em uma atividade depende de talento específico, entretanto o talento sozinho não é capaz de realizar nada sem que exista a motivação, a força de vontade. Em muitos casos, pessoas com menos talento conseguem superar outras mais talentosas por causa da determinação em alcançar o objetivo.
Reflita sobre suas habilidades, talento, competência e características pessoais. Inicialmente você deve promover seus pontos fortes e neutralizar seus pontos fracos. Faça isso no seu currículo, profissão, vida social e nos objetivos de curto prazo. Com mais tempo, dependendo dos seus objetivos, procure quais os seus pontos fracos precisam ser desenvolvidos.
Faça sua auto avaliação. Pergunte a si mesmo se você no dia a dia está fazendo o que sabe fazer de melhor. Você sente prazer no que faz? Seus estudos e prática reforçam o seu trabalho? Se a resposta for sim, você está no rumo certo. Do contrário, chegou o momento de mudar!
Fonte: http://www.usinadetalentos.com.br/?:=dicas&tt=atd&c=5

Os talentos humanos nas organizações


Estamos, no limiar do que se convencionou chamar de “Economia do Conhecimento”, em que pontificam a produção científica, as inovações tecnológicas e o empreendedorismo. Neste país, que passa por um momento de expressivo crescimento econômico - que não sabemos se será continuado, face à Crise Financeira que se espalha pelos EUA e Europa - já estamos sentindo a falta de pessoas especializadas, nos vários setores das atividade econômicas. A propósito, tomei conhecimento da forma como as empresas vêm buscando reduzir o que já está sendo chamado de “Apagão de Talentos”, valendo-se: da promoção de pessoas que estejam preparadas para as oportunidades que surgem; da contratação de profissionais de outras empresas, através da oferta de vantagens e, até mesmo, via recrutamento de pessoas que já se encontram aposentadas. Tal “Apagão de Talentos” decorre de uma política que visa o curto prazo, sem que as empresas e entidades patronais, se preocupassem com o médio e longo prazos, por não estarem sintonizadas nas mensagens cifradas do mercado, que anunciavam o incremento da economia. Resultado, o incremento da economia chegou, e não estamos preparados, em termos, de talentos humanos, para atender os enormes e diversificados reclamos dos diversos segmentos do mercado. Sabemos que os “Talentos Humanos” são considerados como os mais importantes ativos de uma organização, ativos imateriais, que não constam dos Balanços Patrimoniais, todavia são o corpo e a alma de qualquer entidade, seja privada e/ou pública. Betania Tanure e Paul Evans, em uma matéria intitulada de “Presidentes reclamam que falta gente para poder crescer”, no “Valor on Line”, afirmam que 92% das empresas, que estão entre as 500 maiores e melhores empresas do Brasil, não investiram sistemática e estrategicamente no desenvolvimento de pessoas, e de forma especial nas lideranças, apesar de proverem seus executivos com vários cursos”. Se na iniciativa privada estamos desprevenidos dessa forma, como estaríamos no serviço público, em que o assunto “Gestão de Pessoas” ainda encontra-se incipiente? Os “Talentos Humanos” no serviço público estão aí, sem uma mínima política de valorização. Ingressam no serviço público, no mais das vezes, via rigorosos concursos, em raros casos são muito bem treinados, e, em mais raros ainda, bem remunerados. De repente, são descartados, pelos vários “gênios de plantão”, totalmente divorciados do interesse público, focados, somente, nos mesquinhos interesses do poder temporal. Quem paga a conta do desperdício? Claro: “A velha, incansável e abonada viúva”! Preocupadas com o “Apagão de Talentos” as empresas privadas brasileiras, e mesmo as multinacionais, “arregaçaram as mangas”, “correm atrás do prejuízo”. Segundo Andréa Diardino, em recente pesquisa efetuada entre cento e cinqüenta empresas brasileiras e multinacionais com sede em São Paulo, Rio de Janeiro e Sul do País, a Empresa de Auditoria e Consultoria Deloitte Touche Tohmatsu, uma das “Big Four”, teria sido detectado que 77% desse universo de empresas pretendiam ampliar o orçamento de recursos humanos, visando o treinamento de funcionários nos próximos dois anos. Também promissores são os dados revelados pela pesquisa “Talento Global” efetuada, também, pela Deloitte, com 1.396 empresas de 60 países, que identificou a atração de novos talentos e a retenção de profissionais capacitados como sendo hoje as principais preocupações dos Gestores de Recursos Humanos. O caráter promissor de tal pesquisa está em que as empresas brasileiras pesquisadas que pretendem melhorar a capacidade de atrair, reter e desenvolver talentos humanos chega a 80% da amostra local, ao passo que os percentuais na América Lática e Mundial atingem, respectivamente, 59% e 69%. Tal estatística evidencia a consciência dos empresários brasileiros de que existe uma correlação perfeita entre a qualidade dos “Talentos Humanos” com o sucesso das empresas, o que nos faz intuir que os gestores das empresas brasileiras estão valorizando muito mais os talentos humanos do que a média dos gestores dos demais países, fato deveras auspicioso para o crescimento sustentável deste país. È bem verdade que ainda não investimos tanto no desenvolvimento de pessoas como faz a General Eletric, GE, que investe, anualmente, 1 bilhão de dólares, e que, desde Jack Welch, tem o Departamento de Recursos Humanos como o principal da sua empresa, ao lado da área de Finanças e Planejamento Estratégico. É bem verdade, também, que as nossas empresas estão longe de dispor de uma Universidade Corporativa, ao estilo de “Crotonville”, de que dispõe a GE, fundada em 1956. Todavia, neste país, estamos no caminho de acreditar, no que afirmara Walt Disney: “você pode sonhar, projetar, criar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo, mas é preciso pessoas para tornar o sonho realidade”. .* Manoel Rubim da Silva é contador, Auditor Fiscal da Receita Federal do Brasil, Professor do DECCA - UFMA

sexta-feira, 24 de maio de 2013

5 passos básicos antes de abrir uma empresa


São Paulo – Você tem uma ideia de negócio e quer colocar em prática? Abrir uma empresa pode ser um processo demorado e que exigirá paciência por parte do empreendedor.
Eduardo Araujo Dias, da Quality Serviços Contábeis, explica que o primeiro passo para quem deseja abrir uma empresa é fazer uma breve pesquisa de viabilidade de nome na Junta Comercial. Em seguida, o empresário deve fazer uma consulta prévia de endereço na Administração Regional onde será a sede do negócio, para verificar se o endereço permite a realização de atividade econômica da empresa. 
Com a ajuda de Mauricio Galhardo, especialista financeiro e sócio da Praxis Business, Bento Alves da Costa Filho, coordenador do CBA Gestão de Negócios do Ibmec/DF, e Alessandro Saade, professor de Empreendedorismo da Business School São Paulo, veja outras recomendações para abrir uma pequena empresa.

1. Busque um contador
Para que as documentações da abertura do negócio estejam todas corretas, alinhe-se com um contador. “Existe uma espécie de crença entre os pequenos empresários que é mais interessante viver na ilegalidade, mas é uma ilusão”, afirma Filho. O contador poderá recomendar qual será o melhor sistema tributário para o seu empreendimento.
Para Saade, o profissional também pode ajudar o empreendedor a montar um cronograma, com os dias de pagamento dos impostos e informar o melhor dia do mês para fazer um balanço.

2. Alinhe-se com um advogado
O advogado pode auxiliar o empresário a elaborar o contrato social e outros documentos da empresa. “São ferramentas de trabalho que devem ser elaboradas por um profissional da área. Se vai vender pela internet, por exemplo, precisa de um auxílio do advogado para informar até quando vai a responsabilidade da empresa”, explica Saade.
Além disso, para Filho, é importante estar a par da legislação trabalhista para que a equipe da sua empresa esteja regularizada. 
3. Registre a sua marca
O investimento pode parecer alto no começo, mas é uma vantagem para a empresa a longo prazo. “De repente, o negócio começa a se consolidar e, se alguém registrou a sua marca, será preciso mudar o nome”, afirma Galhardo.
Além disso, o empresário deve considerar comprar um domínio na web, mesmo que não tenha planos para montar um portal robusto. Um site com informações básicas sobre a empresa faz bem para a imagem do negócio.

4. Invista em um serviço de marketing
É comum que pequenos empresários recorram a soluções rápidas para fazer o logo da sua marca e produtos de divulgação do negócio. Economicamente pode parecer mais vantajoso do que contratar um serviço especializado.
Mas, hoje existem empresas especializadas para atender pequenos negócios que desejam investir um pouco mais no marketing. “É um serviço que poucas pequenas empresas buscam”, afirma Saade.

5. Faça um planejamento financeiro
O sucesso de um negócio é fruto de um bom planejamento. E, ao abrir uma empresa é preciso estar com as finanças em dia para não levar nenhum susto. “As pessoas são muito otimistas quando abrem o negócio e acham que já têm uma clientela”, diz Galhardo.
Para o especialista, é recomendável ser um pouco conservador com relação ao estoque inicial e pecar pela falta e não pelo excesso. Além disso, é preciso que o empresário tenha dinheiro no caixa para pelo menos três meses sem lucro.
Fonte: http://exame.abril.com.br/pme/noticias/5-passos-basicos-antes-de-abrir-uma-empresa?page=2

sábado, 11 de maio de 2013

O que é "diagrama"?

Um diagrama é uma representação visual estruturada e simplificada de um determinado conceito, ideia, etc. Existem diversos tipos de diagramas e são utilizados em quase todas as áreas do conhecimento humano.

Como exemplo de diagrama, pode-se citar "árvore genealógica", "fluxograma", "cartograma", "gráfico de Gantt", o tão comentado "organograma" e tantos outros.

Verifiquem os exemplos abaixo:

Cartograma


Fluxograma


Organograma



quarta-feira, 1 de maio de 2013

O que é Endomarketing?

Endomarketing é uma das mais novas áreas da administração e busca adaptar estratégias e elementos do marketing tradicional, o normalmente utilizado pelas empresas para abordagens ao mercado, para uso no ambiente interno das corporações.
Quem nunca ouviu falar que antes de vender um produto para seus clientes, as empresas precisam convencer seus funcionários a comprá-lo? O Endomarketing surge como elemento de ligação entre o cliente, o produto e o empregado.
E "vender" um produto, uma idéia, um posicionamento de marketing para o funcionário passa a ser tão importante quanto para o cliente. Significa torná-lo aliado no negócio, responsável pelo sucesso da corporação e igualmente preocupado com o seu desempenho.
Empresas de todo o mundo têm tratado o tema com maior cuidado, especialmente a partir do advento da Globalização, que acelerou os processos de troca e a interconexão dos mercados, incluindo gradualmente o Endomarketing na pauta de discussões estratégicas que, direta ou indiretamente envolvem os recursos humanos.